16 de noviembre 2023
Javier Bond
Agente secreto en Vonfire
Razones para gamificar tu proceso de contratación y tips para hacerlo
Seis de cada diez personas que aplicaron a un empleo tuvieron una mala experiencia como candidatas, y el 72% de ellas compartió una opinión negativa en sitios de reseñas de empleadores, afectando la reputación de marca. Reclutar no es ningún juego, ¡pero “jugando” se puede reclutar mejor!
“Si pudieras convertirte en fruta, ¿cuál serías y por qué?”. “¿Quién ganaría una batalla entre Spiderman y Batman?”. “¿Crees en el Coco?”. No se trata de chistes sino de algunas de las preguntas que se realizan en entrevistas laborales. Claro que tienen una explicación, y es que, al tomar por sorpresa a los entrevistados, se los expone a situaciones que revelan sus rasgos de comportamiento menos evidentes, a la vez que muestran fortalezas no mencionadas.
Pero lo que no se considera es cómo repercuten en el candidato al puesto laboral, así como tampoco que el reclutador puede obtener esas y muchas otras características del candidato de forma más precisa con métodos menos embarazosos.
Entre el 80% y el 90% del talento dice que una experiencia positiva o negativa en el proceso de selección puede hacerle cambiar de opinión sobre un puesto o acerca de una empresa, de acuerdo con Recruiting Brief.
El mismo trabajo asegura que más del 60% de los solicitantes abandonan la solicitud debido a su extensión, complejidad o porque simplemente no están conformes con el método de selección. ¡Y hay más! 6 de cada 10 personas que aplicaron a un empleo en Linkedin han tenido una mala experiencia como candidatas. De ellas, el 72% compartió esta opinión negativa en sitios de reseñas de empleadores, como Glassdoor.com.
Pongámonos serios: ¿De verdad quieres que tu compañía sea vista como la responsable de encendidos debates en la tienda de venta de frutas? ¿O la culpable de enfrentar a dos queridos superhéroes? ¡Ni que hablar de pasar a ser considerada como la que puso en duda la existencia del Coco!
Por estas, y muchas otras razones, es necesario revisar los procesos de contratación, algo que no ocurre con frecuencia: sólo el 46% de los empleadores informan que realizan mejoras periódicas en estos mecanismos al menos cada seis meses, según CareerArc.
¿Cómo actualizar los métodos de contratación?
Nadie niega la importancia de verificar el cumplimiento de los requisitos “formales” de contratación, como contar con un buen currículum, demostrar habilidades concretas para el puesto y superar distintas entrevistas. Sin embargo, en la actualidad eso solo no alcanza. Por ejemplo, los CV pueden estar llenos de verdades a medias o ser demasiado escuetos, dejando afuera el verdadero potencial del candidato. A su vez constituyen una gran desventaja para los jóvenes que recién empiezan su vida laboral o para los talentos que están cambiando de área de trabajo, y por ende no tienen mucha experiencia.
En cambio, una evaluación gamificada que mida habilidades crea un escenario parejo para todos, y permite que sobresalgan las verdaderas competencias del candidato, tales como rasgos de su personalidad, nivel de adaptación al cambio, gestión de la incertidumbre, en vez de que solo primen los antecedentes laborales, el nivel de educación o los contactos.
Por otro lado, al ser el proceso menos estresante y propiciar una experiencia agradable, quitan presión al postulante, que tiene más incentivos para mostrarse genuino en comparación con evaluaciones más convencionales.
La gamificación no sólo atrae a candidatos con un perfil más atractivo, sino que mejora la consideración de este respecto de la empresa, incluso por más que luego no sea el seleccionado. Esto ayuda a mejorar la reputación de la marca y la distingue de la competencia. De hecho, un trabajo de TalentLMS demostró que el 78% de los solicitantes consideran que el uso de este tipo de técnicas hace “más deseable” trabajar en una empresa. Es decir que si la experiencia es placentera, ¡todos ganan!
“Jugando” a reclutar
Gamificar la contratación permite personalizarla en función a la posición que se quiere cubrir, ajustándola a las necesidades de cada puesto. Al candidato le permite ver reflejadas sus expectativas, mejorando luego la integración en caso de ser seleccionado. Por su parte la empresa cuenta con un primer filtro, al disponer de una manera muy efectiva de evaluar a los candidatos antes de concertar una entrevista formal. Por ejemplo, con un juego, puedes evaluar aptitudes de forma más eficiente que con cuestionarios que se pueden falsear, replicar o memorizar.
Por otro lado, la gamificación suele establecer objetivos de competencia sana a través de la colaboración y el trabajo en equipo, dos factores que influyen positivamente en la creación de espacios de trabajo. Además los resultados son medibles, lo que aporta imparcialidad, fiabilidad y validez al método. En ambientes simulados, se pueden ver las habilidades en acción del candidato.
Por último, los juegos en grupo permiten evaluar a más de un candidato a la vez, lo que agiliza el proceso de selección hasta en un 40%, ahorrando mucho tiempo tanto a la empresa como al candidato.
Técnicas para gamificar el reclutamiento y casos exitosos
Algunas de las técnicas que más favorecen a la selección de personal son:
Barras de progreso: ayudan a focalizar en objetivos y maximizar el nivel de esfuerzo de los candidatos, a la vez que proporcionan a la organización un feedback rápido sobre la tarea realizada.
Tablas clasificatorias: identifica rápidamente a los mejores candidatos, a quienes cumplieron con objetivos y tareas predefinidas. Potencia la competitividad, con el afán de mejorar y escalar puestos.
Recompensas: satisfacen la necesidad de los candidatos de sentir que lo están haciendo correctamente y los motiva a seguir.
En cuanto a ejemplos de empresas que gamificaron este proceso se encuentra L’Oreal, que mediante juegos de estrategia empresarial pudo evaluar a más de 100 mil candidatos y captar a 185 jóvenes talentos (entre 22 y 25 años). Otro interesante caso es el del servicio postal francés Formapost, que tenía el problema de que sus candidatos desertaban después del período de prueba. Ante eso, lanzaron una app con la cual los usuarios podían conocer cómo sería una semana de trabajo en la empresa, con el objetivo de que sólo quedaran los que estaban motivados de verdad.
También está el caso de la agencia de inteligencia y seguridad británica, que creó un mensaje cifrado y lo usó como parte de su proceso de solicitud para todos los aspirantes a espías y empleados. Algo similar a los enigmas que le planteaba el Acertijo a Batman, que siempre lo terminaba derrotando. No sabemos si el hombre murciélago podría derrotar al hombre araña, pero lo que es seguro es que podría ser un gran espía.
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